Paru dans Village de la Justice – Février 2017.
Faut-il toujours préparer un plan de carrière pour prévoir son ascension professionnelle ? Cela a-t-il encore un sens, alors que le recrutement change, le marché de l’emploi aussi. Le temps où l’on se projetait à 10 ans semble révolu, y compris dans le monde du Droit. L’image illustrant cet article est le parfait exemple… du passé.
Nouvelles générations et aspirations, nouvelles pratiques de recrutement, évolutions du numérique et de l’e-réputation de chacun, nouveaux secteurs du Droit… tout change à coup de ruptures.
La notion même de carrière n’est plus du tout la même pour un junior de 30 ans et un senior de 50 ans. Le projet n’est tout simplement plus le même qu’il y a 20 ans.
Quels sont les grands changements pour les carrières de juristes ?
« Le changement va venir en effet de l’automatisation : nous sommes à un moment charnière, tout le monde y pense et veille, et ça ne va pas tarder à se développer réellement. Certes ça ne concernera pas tout le monde et tout de suite, mais par contre les domaines du droit des sociétés et des contrats, seront très vite impactés. Si vous regardez à l’étranger (Londres, Dubaï, USA), c’est déjà le cas ».
Envisager un plan de carrière est-il toujours pertinent ?
« Cette notion change, mais différemment selon les générations. Pour les seniors, la question est de prolonger la carrière en s’appuyant sur de vraies compétences, en montrant comment on manage des équipes, comment on construit, et le management de transition a toute sa place pour valoriser cela.
Pour les juniors, c’est différent : ils ne doivent pas viser un plan de carrière mais l’acquisition de compétences. Les leviers de motivation sont devenus le fun, les échanges, le mouvement…« , c’est-à-dire reconnaissance, travail collaboratif, dynamique.
Entre les deux niveaux d’expérience, il faut anticiper et penser à sa communication globale dans l’entreprise et créer un réseau, qui servira d’appui pour évoluer.
« La notion de changements réguliers et programmés a évolué ».
« Nous sommes en pleine « guerre des talents » depuis 2010, et ça ne se réduit pas à faire « matcher » une annonce d’emploi et un CV.
Pour les juristes et avocats, mais tout autant pour les recruteurs, plus encore qu’avant, il faut anticiper ! Il faut bien préparer sa réputation en amont, travailler les réseaux pour communiquer ses aptitudes pour les uns, ses besoins de recrutements, valeurs et projets d’évolution, pour les autres.
Ce « nouveau » recrutement n’est pas si compliqué, c’est affaire de projet, pour le candidat comme pour le recruteur. Le métier du recruteur désormais est de savoir repérer qui émerge, qui est compatible avec un besoin et une structure, et de veiller. »
Le marché du droit est-il spécifique sur ce sujet ?
« Nous sommes sur une profession très technique, tout le monde n’est pas juriste, c’est une évidence. Néanmoins ce n’est plus forcément un bastion, les choses changent sur la forme (par exemple avec le détachement).
Ensuite, l’automatisation arrive et s’applique aussi aux Directions juridiques et aux avocats ; nous allons tous constater que finalement ce ne sont pas des fonctions si traditionnelles et protégées que cela.
La mutation est peut être plus lente ou différente que sur d’autres marchés, mais c’est en marche… Il est déjà certain que l’on n’exerce plus le métier de juriste comme il y a 10 ans, ne serait-ce que parce que les attentes des clients internes ont changé.
C’est un peu différent pour les avocats, profession règlementée, mais la tendance est la même, avec sans doute, une échelle de temps différente . »
En conclusion, le message général est positif : nous sommes certes dans un secteur de recrutement en mutation, mais il y a des solutions, de nouvelles façons de recruter comme de trouver un employeur, le tout valorisant bien plus l’humain que la technique… qui reste un pré-requis, mais qui va aussi changer avec la nécessité de s’approprier les nouveaux outils de la LegalTech.
Merci à C. Albert de Village de la Justice pour cet article.
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